ALFONSO
Respuestas a Foros Creadas
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Acción 1: Cultivar la comunicación abierta y honesta
- a) ¿Qué vas a dejar de hacer?
- Dejar de evitar conversaciones difíciles o de decir “sí” cuando en realidad quieres decir “no”.
- Dejar de hacer promesas que sabes que no podrás cumplir.
- Dejar de culpar a otros por tus errores.
- b) ¿Qué vas a seguir haciendo?
- Seguir expresando tus opiniones y sentimientos de manera respetuosa y asertiva.
- Seguir siendo transparente en tus acciones y decisiones.
- Seguir reconociendo tus errores y aprendiendo de ellos.
- c) ¿Qué comenzarás a hacer?
- Comenzar a buscar feedback constructivo de los demás.
- Comenzar a practicar la escucha activa para comprender mejor a los demás.
- Comenzar a celebrar los logros de los demás y a reconocer su valor.
Acción 2: Alinear tus acciones con tus valores
- a) ¿Qué vas a dejar de hacer?
- Dejar de tomar decisiones que vayan en contra de tus valores personales o profesionales.
- Dejar de conformarte con menos de lo que mereces.
- Dejar de justificar comportamientos que sabes que no son correctos.
- b) ¿Qué vas a seguir haciendo?
- Seguir siendo fiel a tus principios y creencias.
- Seguir tomando decisiones basadas en lo que es correcto, no solo en lo que es conveniente.
- Seguir defendiendo lo que crees, incluso cuando sea difícil.
- c) ¿Qué comenzarás a hacer?
- Comenzar a identificar tus valores fundamentales y a vivir en congruencia con ellos.
- Comenzar a buscar oportunidades para practicar tus valores en tu vida diaria.
- Comenzar a rodearte de personas que compartan tus valores.
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Este tipo de incongruencia entre las palabras y las acciones del líder puede tener un impacto devastador en el equipo:
- Desmotivación: Los colaboradores se sentirán desmotivados y frustrados al ver que sus esfuerzos no son valorados. Si constantemente se les anima a ser creativos y luego se rechazan sus ideas, perderán la confianza en el líder y en la organización.
- Pérdida de confianza: La falta de congruencia erosiona la confianza que los miembros del equipo tienen en su líder. Si el líder dice una cosa y hace otra, los colaboradores dudarán de sus promesas y de su capacidad para tomar decisiones.
- Disminución de la innovación: Si los colaboradores temen que sus ideas sean rechazadas, serán menos propensos a proponer nuevas soluciones o a tomar riesgos. Esto puede llevar a una cultura organizacional estancada y poco innovadora.
- Clima laboral negativo: La falta de congruencia puede crear un clima laboral negativo, caracterizado por la desconfianza, la falta de comunicación y el bajo rendimiento.
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1. ¿Qué es el liderazgo congruente?
El liderazgo congruente es aquel en el que las acciones de un líder están alineadas con sus palabras, valores y visión. Es decir, lo que el líder dice, siente y hace es coherente en todo momento. Un líder congruente inspira confianza en sus equipos porque demuestra autenticidad y credibilidad. Es alguien en quien se puede confiar porque sus acciones respaldan sus promesas.
2. ¿Cuál es el papel de la congruencia en estos tiempos de reto?
En tiempos de incertidumbre y cambio constante, la congruencia es más importante que nunca. Un líder congruente:
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- Genera confianza: En momentos de crisis, los equipos necesitan líderes en quienes confiar. La congruencia fortalece los lazos de confianza entre el líder y sus colaboradores.
- Motiva: Un líder congruente inspira a sus equipos a superar desafíos y alcanzar metas comunes. Su ejemplo motiva a los demás a dar lo mejor de sí mismos.
- Fomenta la colaboración: La congruencia fomenta un ambiente de trabajo colaborativo y positivo. Cuando los colaboradores perciben que su líder es auténtico, se sienten más motivados a trabajar en equipo.
3. Describe 3 acciones de cómo ser congruentes en el trabajo.
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- Comunicación abierta y honesta: Sé transparente en tus comunicaciones. Evita dar falsas promesas y asume la responsabilidad de tus acciones.
- Cumplir con lo que se promete: Si te comprometes a hacer algo, hazlo. La congruencia se construye a través de la acción.
- Vivir los valores de la organización: Demuestra que los valores de la organización son importantes para ti y que los vives en tu día a día.
4. ¿Qué es una organización congruente?
Una organización congruente es aquella en la que los valores, la cultura y las acciones están alineados. En una organización congruente:
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- Los líderes son modelos a seguir: Los líderes viven los valores de la organización y sirven como ejemplo para sus equipos.
- Los colaboradores se sienten valorados: Los colaboradores se sienten parte de algo más grande que ellos mismos y están comprometidos con los objetivos de la organización.
- Los clientes perciben una marca auténtica: Los clientes perciben una marca auténtica y confiable, lo que fomenta la lealtad.
En resumen, el liderazgo congruente es fundamental para construir organizaciones exitosas y resilientes. Un líder congruente inspira confianza, motiva a sus equipos y fomenta una cultura de colaboración.
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La congruencia y la honestidad desde mi punto de vista son fundamentales en todo trabajo, Ya que al ser congruente, lo que dices, y lo que haces son lo mismo, y la honestidad es uno de los valores que jamás debemos de perder para que todo se maneje en un ambiente de confianza
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Mis dos mayores logros a nivel profesional es haber crecido en la empresa un par de veces debido a mis resultados, siempre temiendo mayores responsabilidades.
Me siento orgulloso de tener un equipo muy variado y estarlos enfocando para ser un equipo de alto desempeño, además de conocer las necesidades y motivantes de cada uno de ellos.
Quiero ser recordado como un gran líder que les enseñó y aprendió de cada uno de ellos y que en la medida de lo posible desarrolló a su equipo
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Cuál es la importancia de ser un líder presente con su equipo
La importancia es que conoce a cada uno de tus colaboradores y van desarrollando las habilidades que tienen cada uno de ellos
2.- ¿Qué hubiera pasado si el líder no hubiera tenido claro lo que quería lograr con su equipo?
No sabía hacia dónde ir, y todos los esfuerzos serían ya que no tendrían una meta en común
3.- ¿Qué pasaría si se hubiera dejado llevar por “la división de razas”?
Tendría un equipo dividido, y cada quien jugando de diferente manera en realidad no sería un equipo y por Consiguiente no lograrían los resultados que Qué están buscando
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Me siento muy orgulloso de mí, porque a mis 49 años, terminé mi segunda carrera, que es licenciado en derecho Y me he demostrado a mí mismo que el querer es poder, ya que con las múltiples responsabilidades que uno tiene tanto laboral, como familiarmente con determinación, todo es posible.
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Cuando haces tu trabajo con pasión y alegria deja de ser un trabajo
-Justino amaba su trabajo porque lo hacía con Garantizada pasión y alegría, y eso hacía que lo hiciera con mucho gusto
-Justino, lo motivaba el ver a sus compañeros, felices y realizando el trabajo con más ganas
-fue un impacto muy positivo, porque lo hicieron partícipe del trabajo en equipo que estaban realizando y este reconocimiento también lo hizo muy feliz.
-pues realizar estos reconocimientos al gran esfuerzo, que hacen todos los colaboradores de mi equipo, para el logro de los objetivos, aún y cuando no se alcance a llegar a la meta.
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Sesiones de Retroalimentación Regular y Constructiva:
Implementa reuniones periódicas, ya sea mensuales o trimestrales, dedicadas exclusivamente a dar retroalimentación al equipo. Estas reuniones deben enfocarse en reconocer los logros del equipo, identificar áreas de mejora y establecer metas claras. Asegúrate de que la retroalimentación sea específica, basada en hechos y constructiva, permitiendo que cada miembro del equipo participe activamente, ya sea dando o recibiendo comentarios.
Establecimiento de un Proceso de Retroalimentación Continua.
Crea un sistema donde la retroalimentación sea parte del día a día, y no solo algo que ocurre en revisiones formales. Un ejemplo de esto es implementar un proceso de “Feedback”, donde los miembros del equipo puedan dar y recibir retroalimentación de sus colegas, superiores y subordinados. Esto promueve una cultura de mejora continua y fomenta el sentido de responsabilidad compartida en el equipo, haciendo que todos se sientan partícipes en el crecimiento colectivo.
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Iniciar con una observación objetiva
Gracias por reunirte conmigo. He notado que en las últimas semanas has llegado tarde al trabajo en varias ocasiones. Esto me preocupa porque ha comenzado a afectar el rendimiento del equipo y la dinámica diaria.
Explicar el impacto
Tu llegada tarde no solo afecta tus propias responsabilidades, sino que también influye en la eficiencia del equipo, ya que otros dependen de ti para iniciar ciertas tareas.”
Preguntar y escuchar
Me gustaría entender si hay algo que esté ocurriendo que te impida llegar a tiempo. ¿Hay algo en particular que te haya dificultado cumplir con el horario?”
Ofrece apoyo y soluciones
Mi intención es apoyarte para que puedas solucionar esta situación. ¿Cómo crees que podríamos trabajar juntos para mejorar esto? Podemos revisar si hay algo en tu rutina que podamos ajustar, o si necesitas algún tipo de flexibilidad temporal.
Cerrar con un acuerdo claro:
Me gustaría que nos comprometamos a que a partir de ahora puedas llegar a tiempo de manera consistente. Si ves que algo te va a retrasar, te agradecería que me lo informes con anticipación para que podamos planificar mejor.
Situación 2 (Actitud: No cumplir acuerdos)
Iniciar con una observación objetiva
Gracias por tomarte el tiempo para reunirte. He notado que en varias ocasiones, en las juntas, acuerdas plazos para entregar información, pero no siempre los cumples, y en algunos casos, has entregado justo al límite de las fechas establecidas o tarde.
Explicar el impacto
Esto está afectando a otras áreas y proyectos, ya que las personas dependen de esa información para avanzar en su trabajo. La falta de cumplimiento de los acuerdos genera retrasos y afecta la coordinación entre equipos.
Preguntar y escucha
Me gustaría saber si hay alguna razón por la que no has podido cumplir con los plazos acordados. ¿Estás experimentando alguna dificultad que podamos abordar?
Ofrece apoyo y soluciones:
Quiero que tengas éxito y te sientas cómodo con los acuerdos que haces. Tal vez podamos ajustar los plazos o priorizar tareas para que puedas cumplir a tiempo. También, si en algún momento crees que no podrás cumplir con lo que se ha acordado, es importante que lo comuniques con anticipación para que podamos buscar alternativas.
Cerrar con un acuerdo claro
Me gustaría que nos comprometamos a mejorar en este aspecto. Si estás de acuerdo, podríamos trabajar juntos para asegurar que los acuerdos que hagas sean realistas y se cumplan. Esto ayudará a que las demás áreas puedan hacer su trabajo de manera fluida.
En ambos casos, la retroalimentación se debe centrar en hechos específicos, demostrar empatía y ofrecer soluciones para corregir el problema, promoviendo una conversación abierta y colaborativa.
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¿Qué tipo de liderazgo buscan Los Mejores Lugares Para Trabajar®?
Buscan un tipo de liderazgo que sea inclusivo, empático y colaborativo. Los líderes debemos fomentar un ambiente de confianza, transparencia y respeto mutuo, donde los empleados se sientan valorados y escuchados. Además, estos líderes promueven el desarrollo personal y profesional, apoyando a sus equipos para que alcancen su máximo potencial.
2. ¿Qué tipo de líderes forman Los Mejores Lugares Para Trabajar®?
Forman líderes que son inspiradores, que actúan como mentores y promueven el crecimiento tanto individual como del equipo. Estos líderes tienden a ser serviciales y están comprometidos con el bienestar de sus colaboradores. Se enfocan en construir una cultura de reconocimiento, colaboración y sentido de pertenencia, lo que refuerza la motivación y el compromiso de sus equipos.
3. ¿Cuál es el papel de la retroalimentación en el proceso de crecimiento de un colaborador?
La retroalimentación juega un papel crucial en el crecimiento de un colaborador, ya que proporciona orientación específica sobre áreas de mejora y fortalezas. Permite a los colaboradores tomar conciencia de su desempeño, establecer metas claras y trabajar en habilidades que necesitan desarrollar. La retroalimentación constructiva y oportuna contribuye a su desarrollo continuo y aumenta su confianza y capacidad para afrontar nuevos desafíos.
4. ¿Por qué puedo influir en los demás a través de la retroalimentación?
La retroalimentación tiene el poder de influir en los demás porque ofrece una oportunidad de crecimiento y mejora. Al proporcionar comentarios claros, objetivos y basados en hechos, puedes ayudar a los demás a ver sus áreas de mejora desde una nueva perspectiva. Cuando la retroalimentación es constructiva y se ofrece de manera empática, genera confianza y respeto, lo que permite que las personas estén más abiertas a cambiar y mejorar.
5. ¿Por qué la retroalimentación es uno de los elementos clave para contar con colaboradores que se sientan protagonistas y orgullosos del impacto de su trabajo en la organización?
La retroalimentación es esencial porque ayuda a los colaboradores a comprender cómo su trabajo contribuye a los objetivos generales de la organización. Cuando reciben reconocimiento por sus logros y orientación para mejorar, sienten que son parte activa del éxito de la empresa. Este reconocimiento les permite sentirse protagonistas de su propio crecimiento y les da orgullo al saber que su trabajo tiene un impacto significativo.
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Del giftwork aprendí que un reconocimiento, una atención, una palmada pueden ser un detonante un la confianza de un colaborador con lo cual fomentas una mejor relacion, y si esto lo haces con cada uno de tus colaboradores tendrás un equipo agradecido lleno de energía, dispuestos a trabajar por el equipo y con un gran ambiente laboral y personal.
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Depósitos de Confianza
- Cumplimiento de promesas: Cuando un líder cumple las promesas que hace a su equipo, esto demuestra confiabilidad y fortalece la relación.
- Transparencia en la comunicación: Al compartir información de manera abierta y honesta, se construye un ambiente de confianza.
- Reconocimiento público de los logros: Celebrar los éxitos individuales y en equipo demuestra aprecio y respeto.
- Delegación de responsabilidades: Confiar en los empleados para que tomen decisiones importantes muestra que se valora su juicio.
- Apoyo en momentos difíciles: Estar presente y brindar apoyo cuando los empleados enfrentan desafíos demuestra empatía y solidaridad.
Retiros de Confianza
- Incumplimiento de promesas: Cuando un líder no cumple lo que promete, se erosiona la confianza, cambios en la comunicación ya dada
- Falta de transparencia: Ocultar información importante o no ser honesto genera desconfianza.
- Crítica pública injustificada: Criticar a un empleado en público sin una razón válida daña su reputación y la confianza en el líder.
- Favoritismo: Tratar de manera desigual a los empleados crea un ambiente de desconfianza.
- Falta de apoyo en momentos de necesidad: No estar presente cuando un empleado necesita ayuda puede generar resentimiento.
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Vivir los valores de la empresa: Estos deben ser más que palabras, deben ser parte de la cultura organizacional.
Comunicar de manera transparente: La información debe fluir en todos los niveles de la organización.
Reconocer y valorar a los empleados: Hacer que los empleados se sientan apreciados y valorados.
Empoderar a los equipos: Confiar en las capacidades de los empleados.
Promover un liderazgo servidor: Los líderes deben ser modelos a seguir.
Cumplir con las normas éticas: La integridad es fundamental para construir la confianza.
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Mayor Productividad y Eficiencia:
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- Menor miedo al fracaso: Cuando existe confianza, los empleados se sienten más seguros para tomar iniciativas y probar nuevas ideas, lo que a su vez impulsa la innovación y la eficiencia.
- Colaboración fluida: La confianza facilita la comunicación abierta y honesta, lo que permite a los equipos trabajar juntos de manera más efectiva y resolver problemas de manera más rápida.
- Reducción de conflictos: Un ambiente de confianza minimiza los malentendidos y los conflictos interpersonales, lo que contribuye a un clima laboral más positivo y productivo.
Mayor Compromiso de los Empleados:
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- Sentimiento de pertenencia: Los empleados que confían en su organización se sienten más conectados con ella y son más propensos a sentirse comprometidos con sus objetivos.
- Mayor lealtad: La confianza fomenta la lealtad de los empleados hacia la empresa, reduciendo la rotación de personal y los costos asociados.
- Mayor satisfacción laboral: Los empleados que se sienten valorados y respetados son más felices en su trabajo y tienen una mayor satisfacción laboral.
Mejor Reputación de la Empresa:
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- Confianza de los clientes: La confianza interna se refleja en la forma en que la empresa interactúa con sus clientes. Una organización confiable es más propensa a construir relaciones sólidas y duraderas con sus clientes.
- Atracción de talento: Las empresas con una reputación de confianza son más atractivas para los mejores talentos.
- Mayor credibilidad en el mercado: La confianza de los empleados, clientes y socios comerciales contribuye a una mayor credibilidad de la marca en el mercado.
Innovación y Adaptabilidad:
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- Toma de riesgos: La confianza permite a los empleados tomar riesgos calculados y explorar nuevas oportunidades, lo que fomenta la innovación.
- Adaptabilidad al cambio: En un entorno empresarial en constante evolución, la confianza facilita la adaptación a los cambios y la implementación de nuevas estrategias.
- Mayor capacidad de respuesta: Los equipos que confían entre sí pueden responder de manera más rápida y efectiva a los desafíos y oportunidades.
Reducción de Costos:
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- Menor rotación de personal: Como se mencionó anteriormente, la confianza reduce la rotación de personal, lo que a su vez reduce los costos de contratación y capacitación.
- Mayor eficiencia operativa: La confianza contribuye a una mayor eficiencia operativa, lo que se traduce en una reducción de costos.
- Mejor gestión de riesgos: Un ambiente de confianza permite identificar y abordar los riesgos de manera más efectiva, lo que puede prevenir pérdidas financieras.
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