Los 4 errores más comunes en la medición de recursos humanos que conducen a prácticas injustas en las promociones
En nuestro constante compromiso con la equidad y la justicia para los colaboradores, hemos investigado cómo ciertos sesgos pueden influir en el talento de tu organización. A pesar de los esfuerzos de recursos humanos por mejorar la imparcialidad en los procesos de reclutamiento y promociones laborales, los errores de medición pueden perjudicar a ciertos grupos de personas.
¿Se ha preguntado qué percepción tienen sus colaboradores de las oportunidades de promoción en su organización? A veces, los errores de medición pueden tener un impacto negativo en esa percepción, aún cuando los líderes están profundamente comprometidos con la equidad.
Incluso los líderes más comprometidos con la justicia y la equidad pueden cometer errores inconscientes que perjudiquen a sus colaboradores. Aquí le compartimos los 4 errores más comunes que Great Place To Work® ha identificado al analizar la falta de equidad en las promociones laborales:
- Ignorar las relaciones individuales entre colegas, líderes y sus reportes directos
El proceso de contratación y el sistema de evaluación para los ascensos puede ser idéntico para todos, sin embargo, las amistades entre los colaboradores de diferentes niveles de la organización, pueden sesgar los resultados.
La asignación de proyectos, que influye o determina el salario, la trayectoria profesional y la red de contactos de un colaborador, puede variar significativamente según los roles e identidades individuales. Estas son las variables invisibles que pueden beneficiar o perjudicar a los colaboradores, ya que no todos corrieron con la misma suerte a lo largo del proceso.
Para combatir el sesgo, las organizaciones deben ser muy intencionales en la forma en que fomentan las relaciones entre los niveles de liderazgo. Los líderes de recursos humanos se tienen que preguntar lo siguiente “¿Estamos incorporando a las personas y conectándolas con mentores y sponsors de manera equitativa?”
- Tener en las vacantes requisitos de trabajo innecesarios o irrelevantes.
¿Todos los puestos de tu organización requieren de un título universitario? Este tipo de barreras pueden obstaculizar la diversidad y socavar la inversión de los colaboradores en su futuro dentro de la organización. El requisito predeterminado de un título universitario puede impedir que personas que han estado en roles de tiempo parcial asciendan, a pesar de haber acumulado la misma experiencia e información que otros individuos en la organización.
- No medir los movimientos horizontales.
A menudo se realiza un seguimiento cuidadoso de las promociones verticales, pero es menos común medir cómo los movimientos horizontales le permiten a algunos colaboradores avanzar mientras otros no pueden. Las oportunidades de carrera, como unirse a un equipo específico o participar en un proyecto especial, también deben ser estudiadas.
- No preguntar a los colaboradores la percepción que tienen sobre el proceso para las promociones en su organización
Un auditor externo puede evaluar las prácticas de contratación y el camino hacia la promoción, pero es fundamental preguntar directamente a los colaboradores sobre la percepción que ellos tienen del proceso. Ellos pueden ofrecer insights valiosos que contradicen las métricas, lo que sugiere la necesidad de reconsiderar estrategias.
Si su organización aspira a ser un Gran Lugar para Trabajar, es esencial abordar estos errores comunes y adoptar un enfoque más consciente y equitativo en todas las facetas de la gestión laboral.