Yósselin Solangy
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Recuerdo que el día que ingresé a la Planta de Refinería los nervios me invadían; ¡era la primera vez que formaba parte de una organización tan importante!
Sin embargo, en cuanto me saludó el Ingeniero de Procesos y comenzó a cuestionarme acerca de temas personales y profesionales, comencé a sentir ese ambiente de confianza y calidez. Cuando conocí al superintendente rápidamente me hizo sentir parte del equipo de trabajo y se me brindaron todos los recursos que necesitaba para mi formación.
Mis compañeros sindicalizados también aportaron significativamente en el desarrollo de ese ambiente sinérgico, puesto que comenzaron a hacerme parte de sus celebraciones y convivencias.
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· Contratando y dando la bienvenida. Hay que asegurar que desde que llega el personal de nuevo ingreso se sienta parte del equipo, creando situaciones que permitan su desenvolvimiento y el desarrollo de confianza con sus compañeros. Algo tan básico como dar un momento para que se presenten antes de iniciar el turno, es uno de los puntos vitales para desarrollar la confianza.
· Cooperando. Apoyar desde mis capacidades y responsabilidades al alcance de los objetivos organizacionales.
· Celebrando. Destinar tiempo para celebrar los éxitos de la organización y, sobre todo, darlos a conocer a los colaborades. Esto va muy de la mano con la comunicación efectiva, debido a que primero cada miembro debe conocer cuáles son las metas que se desean alcanzar.
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– Para crear un ambiente de respeto y agradecimiento se requiere de una comunicación efectiva; es decir, abierta y honesta entre todos los miembros. De igual manera, se debe contar con un liderazgo inclusivo y una cultura de apoyo. Por su parte, algunos de los desafíos potenciales que suelen presentarse son: resistencia al cambio, egoísmo y desconexión por problemas personales.
– El agradecimiento debe ser genuino, oportuno, significativo y sincero.
– Entre los beneficios que presenta el ejercicio de la gratitud se encuentran: el aumento del bienestar, el desarrollo del ser humano y la capacidad de enfrentar y manejar los cambios de manera positiva.
– Un agradecimiento posee acciones y palabras sinceras; debe ser de corazón. De igual manera, no sólo deben valorarse los resultados, sino también el esfuerzo realizado. Personalmente considero que las expresiones de gratitud como “Ah, gracias”, “Ok, gracias” suenan muy superficiales y sin significado, y por tanto, no lo considero como agradecimiento.
Un agradecimiento no funciona en un ambiente donde hay falta de respeto o apoyo, tampoco cuando es percibido como manipulativo.
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– Al fomentar el cuidado, crecimiento y desarrollo personal existirá una mejora del bienestar emocional, lo que podrá traducirse en una mayor satisfacción laboral y esto a su vez, desprenderá una serie de eventos beneficiosos para la organización, puesto que aumentará la productividad; ya que cuando un colaborador que se siente cuidado tiende a comprometerse aún más. De igual manera, se fortalecerán las relaciones interpersonales y mejorará la colaboración.
– Entre los factores que influyen en el cuidado y desarrollo de los colaboradores se encuentran: el liderazgo efectivo y la cultura organizacional. Si un líder está comprometido con el desarrollo de su equipo de trabajo, fomentará una comunicación en 2 canales y proporcionará los recursos necesarios para asegurar la capacitación. Por su parte, si la organización está regida por una cultura que valora el aprendizaje, la innovación y el crecimiento, será un ambiente propicio para el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores.
– Existen diversos métodos para involucrar a todos los miembros de un equipo, uno de los que se utilizan en la Planta de Refinería de Cobre es la reunión de lluvia de ideas, donde todos los integrantes de grupos de trabajo contribuyen y participan en el establecimiento de acciones ante la presencia de situaciones inconvenientes. De igual manera, se presenta mucho la mentoría, donde colaboradores más experimentados guían a los de nuevo ingreso luego de que estos hayan sido capacitados técnicamente y hayan sido evaluados como aptos por la supervisión del área.
– Para cuidar a los empleados en una organización se debe asegurar su bienestar físico, mental, espiritual y emocional. Del mismo modo, se deben implementar políticas que permitan flexibilidad ante necesidades específicas. Un ambiente inclusivo también resulta vital, así como la presencia de canales de comunicación abiertos.
– Los valores compartidos permiten crear un ambiente de cuidado y solidaridad, en donde se existan espacios de diálogo y se brinde un ejemplo desde el liderazgo.
– Para que las personas sean ellas mismas resulta necesario proporcionar retroalimentaciones positivas que permitan que el colaborador valore sus habilidades y les dé una dirección.
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El desarrollo del personal es una responsabilidad fundamental de los líderes, ya que este proceso no solo potencia las habilidades individuales, sino que también es crucial para alcanzar los objetivos organizacionales. Cada miembro del equipo posee un conjunto de habilidades y talentos, y nuestra labor como líderes es proporcionar las herramientas y el apoyo necesarios para que puedan desarrollarlos plenamente.
Realizar un diagnóstico exhaustivo de las competencias de cada colaborador establece un punto de partida para la capacitación y el crecimiento. Al identificar las fortalezas y áreas de mejora, se pueden diseñar acciones y actividades específicas que fomenten el desarrollo de habilidades clave. Además, la retroalimentación juega un papel crucial en el desarrollo personal y profesional. Una retroalimentación efectiva debe ser constructiva y centrarse en situaciones específicas que el colaborador ha enfrentado. Esto no solo ayuda a clarificar lo que se ha realizado bien, sino que también invita al colaborador a una autoevaluación crítica. Al explicar cómo se podría haber abordado una tarea de manera diferente y justificar esa perspectiva, fomentamos un aprendizaje significativo y un ambiente de mejora continua.
Finalmente, el reconocimiento del esfuerzo y los logros de cada colaborador es igualmente vital. Este reconocimiento no solo valida la importancia de su contribución, sino que también refuerza su motivación y compromiso con la organización.
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Cada uno de los colaboradores conocemos nuestras capacidades, y es evidente que existe una conexión entre dar lo mejor de nosotros y formar parte de un entorno como el de un GPTW. Desde mi experiencia en la Planta Refinería de Cobre, al ingresar, recibí capacitación que consideraba las habilidades que un ingeniero químico adquiere a lo largo de su formación académica. Con el tiempo, se me asignaron responsabilidades que reflejaban la confianza que mis líderes depositaban en mis competencias. Una de las actividades más significativas en las que estoy participando es la revisión del depósito de cobre catódico, lo que me permite identificar y tomar acciones correctivas cuando resulta necesario. Esta tarea no solo fortalece mi conocimiento técnico, sino que también me brinda una experiencia práctica invaluable. Es muy gratificante recibir agradecimientos de mis jefes al presentar mis reportes y comprender la importancia de mi contribución en el cálculo de aditivos necesarios.
Dar lo mejor de nosotros puede ser un desafío o una tarea sencilla, dependiendo del equipo con el que trabajemos. Cuando formamos parte de un grupo colaborativo que fomenta un entorno sinérgico basado en la confianza, la entrega se vuelve mucho más natural.
Definitivamente, ofrecer lo mejor de nosotros puede convertirse en un hábito. A medida que desarrollamos confianza en nuestras propias capacidades y nuestros compañeros reconocen y valoran nuestro esfuerzo, nos motivamos a seguir superándonos. Esto se transforma en una práctica común y, en consecuencia, se traduce en beneficios para alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los personales.
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Como mencionan algunos de mis compañeros en el foro, a pesar de que el Complejo ha estado trabajando con un programa de GPTW durante algún tiempo, todavía no hemos desarrollado esa cultura de ver el reconocimiento que se nos dé como algo común y merecido.
Recientemente, tuve la oportunidad de reconocer a un compañero sindicalizado por la dedicación que demuestra en su trabajo. Se le solicitó ejecutar ciertas actividades para recuperar el nivel en un tanque y se le presentaron dos opciones para seleccionar. La elección que tomó resultó ser la más acertada, ya que la otra alternativa habría causado un retraso en la producción a medida que avanzaba el día. En consecuencia, se le agradeció y felicitó, y fue evidente en su expresión lo orgulloso que se sintió por ser valorado y considerado. Este gesto contribuyó a fortalecer aún más la relación entre compañeros, fomentando un ambiente de confianza que permite compartir opiniones en pro del logro de los objetivos organizacionales.
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DEPÓSITO
1. Compartir: en la Planta de Refinería de Cobre se comparte de manera transparente la información acerca de la eficiencia de corriente que se obtuvo cada 24 horas, así como el número de cortos detectados en las diversas secciones energizadas y la productividad que se tiene programada.
2. Reconocimiento y aprecio: Metalúrgica de Cobre incentiva a los colaboradores que concluyen de manera satisfactoria su preparación en los diversos niveles educativos. De igual manera, se realiza un reconocimiento de productividad y alcance de objetivos por medio de bonos mensuales.
3. Capacitación y desarrollo profesional: se invierte en programas de formación y crecimiento personal de los colaboradores.
4. Cumplimiento de compromisos: se mantiene el compromiso que defiende la facultad de que los trabajadores con mayor antigüedad puedan aspirar a subir de categoría con el Sindicato, siempre y cuando demuestren capacidad.
5. Inclusión y equidad: cada vez existimos más colaboradoras mujeres en Metalúrgica de Cobre. De igual manera, se promueve un ambiente inclusivo donde todas las voces son valoradas y escuchadas.
RETIRO
1. Falta de transparencia: siguen existiendo algunos colaboradores líderes que tienden a ocultar información haciéndola ver como confidencial cuando en realidad en esencial que todos la conozcamos para trabajar en conjunto en el alcance de los objetivos.
2. Falta de reconocimiento: en ocasiones se obvia el trabajo de cada colaborador y se deja de reconocer. En su defecto mencionan: “pero es su trabajo”, sin embargo, es bien sabido que el reconocimiento permite que cada persona se sienta valorada, lo que lleva a la realización de sus tareas con esfuerzo.
3. Favoritismo: algunos jefes siguen mostrando prácticas injustas que favorecen a ciertos empleados.
4. Imposición de ideas: en ocasiones, algunos representantes imponen sus ideas en la solución de problemas, lo que impide que se presente un ambiente de comunicación asertiva entre su equipo.
5. Distorsión de la información: a veces la información es distorsionada al salir de un área a otra; sucede mucho con las áreas de operación y mantenimientos.
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Desde mi perspectiva, una de las prácticas culturales más efectivas para construir confianza en Metalúrgica de Cobre es el compromiso con el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores (“Desarrollando”). La empresa ofrece diversas oportunidades para crecimiento, incluyendo cursos que facilitan la comprensión y participación en el Sistema de Gestión Integral que rige al Complejo. Además, se incentiva a los compañeros que completan su educación básica y superior.
Este enfoque en el desarrollo de los empleados no solo demuestra la preocupación genuina de la empresa por su bienestar y crecimiento, sino que también fomenta un ambiente donde los colaboradores se sienten valorados y confiados para desempeñar sus funciones con eficacia y disfrute.
– Hablando desde un enfoque específico, una práctica cultural que fortalece la confianza en la Planta de Refinería es agradecer. Todos nosotros mostramos aprecio hacia nuestros compañeros cuando realizan sus tareas o nos brindan apoyo. Aunque pueda parecer un gesto pequeño, el simple acto de decir “Muchas gracias” tiene un impacto significativo; ya que permite que los colaboradores se sientan valorados y reconocidos por el papel que desempeñan en el proceso.
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– Mejora de productividad. Cuando los trabajadores sienten que la empresa los apoya, se motivan más para trabajar en equipo, se sienten libres de expresar sus opiniones, tomar riesgos, ser auténticos y crear productos o brindar servicios de buena calidad.
– Trabajo en equipo. Un ambiente cómodo permite una mejor relación entre los miembros de una organización y fomenta la colaboración. Lo anterior, provoca empoderamiento en conjunto para lograr un mismo objetivo, reduciendo el estrés y la ansiedad laboral.
– Innovación y creatividad. El liderazgo del siglo XXI se enfoca en el desarrollo de la confianza en la organización para brindarle la oportunidad a los colaboradores de exponer sus ideas y opiniones en pro del alcance de los objetivos.
– Resultados favorables. Cuando los colaboradores confían en sus líderes y en el rumbo que la empresa está tomando, se sienten motivados a dar lo mejor de sí mismos.
– Las personas dan lo mejor de sí mismas. Es bien sabido el “padre” de los resultados es el desempeño y para obtener un buen desempeño se requiere desarrollar habilidades. Cuando una organización invierte en el desarrollo profesional de sus colaboradores, se les brinda la capacidad de crecer de manera significativa, y se demuestra que se confía en sus capacidades, lo que conlleva a que se sientan valorados y capaces de realizar sus respectivas responsabilidades.
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– Credibilidad. Desde que ingresé a la Planta, me percaté de que mis compañeros confían en sus líderes porque observan que sus acciones han tenido resultados favorables; porque demuestran conocimiento y, porque los hacen participes en la toma de decisiones. Existe un pizarrón a la salida del comedor, en el cual se da a conocer la eficiencia energética que se presenta día con día, así como el porcentaje de cobre catódico FEF obtenido y los días sin incidentes que se llevan, con la finalidad de crear sentimiento de pertenencia, y que cada colaborador identifique la importancia de su trabajo.
– Respeto. Desde que un colaborador ingresa a la Planta, recibe entre diversas charlas y cursos, una en específico que trata acerca de la importancia de su trabajo en los resultados de productividad, y la posibilidad que posee de crecer profesionalmente.
Recuerdo que uno de nuestros supervisores alentó a nuevos colaboradores a aprender lo bueno de cada compañero y a esforzarse por mejorar, poniendo de ejemplo su caso, ya que él ingresó como sindicalizado y luego de 7 años recibió la oportunidad de ser personal de confianza.
De igual manera, se cuentan con diversos programas para erradicar la discriminación y acoso hacia los colaboradores.
– Imparcialidad. En el Complejo se respeta la diversidad y se actúa con justicia. Un ejemplo claro es el respeto al escalafón para brindar asensos al personal sindicalizado.
– Orgullo. Grupo México Minería, es una empresa reconocida internacionalmente, debido a que es el principal productor de cobre en la República Mexicana y se encuentra en la 4ta. posición a nivel global; motivo por el cual, los que laboramos en ella, nos sentimos muy orgullosos de formar parte de este equipo de trabajo.
Un ejemplo claro, es la perseverancia de algunos de nuestros colaboradores de nuevo ingreso a la Planta de Refinería Electrolítica, quienes mencionaron que esperaron hasta 3 años para que se les diera la oportunidad de ingresar a la organización; el ansiar pertenecer, representa el reconocimiento de la empresa ante la sociedad.
-Compañerismo. Justamente el día de ayer me tocó presenciar una situación de compañerismo. Una de las llaves de alimentación de electrolito a una celda no cerraba y se requería vaciar para ser lavada. Ante esta situación el compañero que tenía la tarea de lavar las celdas se comunicó con el circulador y le explicó lo que sucedía para posteriormente, realizar juntos el cambio de la llave. Se realzó la importancia del trabajo en equipo porque la tarea no demoró ni 15 minutos.
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– Para alcanzar un GPTW se requiere de un liderazgo del siglo XXI, ¿a qué refiere esto? A que el líder de la organización se centre en 3 elementos principales:
1. Que las personas den lo mejor de sí mismas.
2. Asegurar un entorno sinérgico.
3. Que se obtengan resultados favorables.
Los resultados favorables son la consecuencia del correcto balance entre escuchar, inspirar y comunicar. Debe existir un entorno libre, en el cual, todos los colaboradores se rijan por los mismos valores; conozcan los objetivos de la empresa e identifiquen cuáles son los métodos para alcanzarlos; que se sientan en confianza para aportar sus ideas sin temor a represalias.
La sinergia permite desarrollar un sentido de pertenencia, por ello, desde la llegada al equipo de trabajo, es indispensable dar la bienvenida, de igual manera, se deben compartir los éxitos y las lecciones aprendidas.
– Las personas dan lo mejor de sí mismas cuando se asegura su cuidado mental, espiritual, físico y emocional. El bienestar físico está relacionado con las óptimas condiciones de las instalaciones de trabajo y los controles para evitar la exposición a peligros. Al escuchar a los colaboradores resulta posible conocer sus inquietudes para trabajar en ellas, y al demostrarles cuán importante es su contribución a la empresa, se comenzará la construcción de su autoestima; por ello, no sólo es significativo cuidar, sino también agradecer y reconocer.
– Claro que se necesitan más GPTW, ya que, desde su naturaleza permite no sólo la obtención de resultados, sino también le da importancia a lo más importante: el bienestar del equipo. Tan sólo con algo tan básico como lo es la buena condición de mi espacio de trabajo: ¿cómo podré desempeñar mis funciones si constantemente me estoy lastimando o debo realizar otras actividades que naturalmente no pertenecen al procedimiento y exponen mi integridad?
Se debe ver al GPTW no sólo como una certificación, sino como una interrelación entre productividad y bienestar.