[Yósselin Solangy]

– ¿De qué manera contribuyes agregando valor al negocio, organización o institución?

Actualmente estoy comprometida a enriquecerme profesionalmente a través de la capacitación tanto técnica como práctica. Me enfoco en fortalecer mis habilidades duras y blandas con la finalidad de ser un buen elemento de la supervisión en un futuro. Esta inversión en mi formación no solo beneficia mi crecimiento personal, sino que también aporta un valor significativo a la organización, al asegurar mi preparación para enfrentar los desafíos de manera efectiva y contribuir al éxito organizacional.

– ¿Qué impacto tiene una cultura fuerte en los líderes, colaboradores, en el mercado y en la operación?

Proporciona a la empresa una dirección clara y definida, permitiendo a los colaboradores comprender con certeza hacia dónde se dirigen y por qué. Esto no solo les ayuda a identificar cómo su trabajo contribuye al logro de los objetivos, sino que también potencia la productividad de manera significativa.

Además, una cultura fuerte transmite al mercado un mensaje de solidez, evidenciando que la visión, misión y valores de la empresa están profundamente arraigados. Este compromiso genera confianza tanto entre los colaboradores como en los clientes y socios, consolidando la reputación de la organización en el sector.

[Yósselin Solangy]

– Menciona algunas de las funciones de la cultura organizacional.

Permite definir quiénes somos como empresa, estableciendo valores y creencias que nos guían, al ser parte de la organización. De igual manera, influye en la comunicación de los colaboradores y fomenta el sentido de pertenencia o desapego entre los mismos, según sea el caso.

– ¿Qué hace una Cultura Organizacional fuerte y aspiracional?

Además de hacer énfasis en la productividad, también prioriza el desarrollo de los colaboradores de la organización, creando un ambiente propicio para el crecimiento tanto individual como organizacional.

– Comparte y reflexiona sobre las manifestaciones de la Cultura Organizacional en tu organización.

Se presenta una cultura aspiracional, debido a que, no sólo se nos motiva a hacer mejor nuestro trabajo, sino que también se nos brindan las bases para lograrlo y no sólo eso; se posee ese plus que permite que nos desenvolvamos y crezcamos de manera personal.

– ¿Qué papel juega la Misión, Visión y Valores en la Cultura de tu organización?

Representan quiénes somos, qué queremos lograr y cuál es nuestro enfoque. Se ha creado un ambiente laboral en el que todos sabemos cómo influimos en nuestra política de gestión y compartimos los mismos valores (respeto, lealtad, responsabilidad, excelencia).

[Yósselin Solangy]

El negocio es una transacción; un intercambio de bienes y servicios entre 2 o más personas.

Por su parte, la cultura refleja el modo de vivir de los individuos que forman parte de cierta organización, región, etc. La cultura impacta directamente en el comportamiento de las personas debido a que, de manera resumida, indica el modo en que cada individuo debe obrar y en qué debe creer.

La cultura puede ir evolucionando de a poco, con la nueva visión y comportamiento de las personas.

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[Yósselin Solangy]

Credibilidad: fomentar un microclima primavera, es decir, donde no exista la incertidumbre de hacia dónde vamos y se crea en los objetivos de la empresa y las acciones de los líderes de equipo.

Compañerismo: creo conveniente fomentar un microclima entre primavera y selva, donde cada colaborador se sienta animado para conocer y aprender cosas nuevas con el apoyo de sus compañeros, pero tomando en cuenta que inevitablemente existirán situaciones de tensión que se deberán sobrellevar de la mejor manera.

[Yósselin Solangy]

Porque 2 de ellos representan caos y desorden, y por su parte, el otro indica la ausencia de energía y ganas para realizar las actividades que le competen a cada integrante del equipo de trabajo.

Lo anterior, provocará que las personas no den lo mejor de sí mismas, puesto que no se sentirán valoradas ni tomadas en cuenta.

[Yósselin Solangy]

Impresionada al percatarme de que algo que yo veía tan simple como un dibujo, pueda representar el microclima de mi área de trabajo. La mayoría de las veces me siento como en primavera ya que, cada día y cada situación me parecen sumamente interesantes y me motivan a seguir formándome.

[Yósselin Solangy]

Mi primer día de trabajo.

Me sentía muy entusiasmada por observar la aplicación industrial de todo lo visto a lo largo de mi carrera universitaria. Tenía mil y una expectativas porque todos hablaban muy bien de la Planta y del personal perteneciente a ella.

[Yósselin Solangy]

1. Arraigado: revisar correos al iniciar mi turno laboral.
2. Adictivo: ver documentales.
3. Atractivo: salir los fines de semana con mi familia o amigos.

[Yósselin Solangy]

1= 35 %

2= 30 %

3= 15 %

4= 20 %

– Podría equilibrarse mejor.

Nuevo:

1= 30 %

2= 30 %

3= 20 %

4= 20 %

[Yósselin Solangy]

1. Cuando se trata sobre mi familia o el trabajo.

2. Cuando requiero atender situaciones de manera inmediata. Tiendo a valorar si dejar de realizar o no alguna otra actividad para atender las urgentes.

3. En mi vida personal y laboral, ya que en ocasiones tiendo a hacer valoraciones de prioridad y dejo de lado otras actividades. Un ejemplo claro es este curso, consideré más “importante” mi capacitación práctica en el área y lo desplacé en la lista, lo que ocasionó que me atrasara un poco.

• This reply was modified hace 10 meses, 2 semanas by  Yósselin Solangy.

[Yósselin Solangy]

1. ¿Qué hizo Fundación Teletón para salir adelante de la crisis, acompañado por Great Place To Work® y el Modelo® basado en la confianza?

Los líderes tomaron la decisión de apostarlo todo por los valores de la organización, “estiraron” el proyecto lo más que se pudo para que no se perjudicara a los niños y se establecieron estrategias en la cultura organizacional como reducir la plantilla de colaboradores y los turnos de atención en algunos centros; siempre viendo por el reforzamiento de confianza hacia la organización.

2. ¿Qué hicieron los líderes para lograr el apoyo total de sus colaboradores?

Reforzaron su imagen de credibilidad y el respeto. Esto lo lograron asegurándose de que el desarrollo dentro de la Fundación obedeciera a los méritos de cada uno, sin favoritismos y con base en mediciones objetivas.

Continuaron reforzando la organización en un modelo de alta confianza, inspirando a sus colaboradores.

3. ¿Qué acciones hicieron diferentes en el Contratando y dando la bienvenida?

Desarrollaron la práctica “Mi historia comienza aquí”, en donde las personas cercanas del colaborador reciben también la carta de bienvenida como familia y agradecimiento; experimentando orgullo por el logro de su familiar y generando un compromiso para apoyarlo en su desarrollo profesional.

4. ¿Qué hicieron para que los colaboradores Cooperaran en la crisis y pudieran salir de ella?

Fueron sinceros y compartieron la situación que se presentaba a todos sus colaboradores, así como qué acciones se iban a llevar a cabo para superar la adversidad.

5. ¿Cuál es su concepto de Celebrar?

Llevar a cabo actividades de reconocimiento que permitan fortalecer vínculos sociales y divertirse.

6. ¿Qué hace que los colaboradores de Fundación Teletón “tengan puesta la camiseta”?

Hablar con la verdad; que los colaboradores sepan cuál es la situación de la organización. De igual manera, la reorganización permite reforzar el compromiso de cada colaborador.

7. ¿Qué les hace sentirse orgullosos a quienes forman parte de Fundación Teletón?

Saber que forman de una empresa que los incluye en las decisiones de carácter organizacional, que los escucha y les garantiza un correcto balance entre su vida personal y laboral; así como reconocer la misión de la Fundación que es mejorar la calidad de vida de las infancias. El percibir que su labor tiene un significado y valoración especiales.

8. Menciona 3 acciones que hicieron para fortalecerse como líderes.

· Desarrollaron proyectos y actividades con la finalidad de inspirar a sus colaboradores para que cada uno viviera y reconociera la trascendencia de su labor mediante prácticas culturales enfocadas en la capacitación y formación de los líderes.

· Permitieron una comunicación en 2 canales donde se hace de conocimiento de todo el equipo la mística, la visión y la misión institucionales, y se aseguró incluirlos en la estrategia de la organización.

· Se aseguraron de garantizar a los colaboradores un balance de vida personal y de trabajo.

9. ¿Qué aprendiste del caso?

Que resulta vital el actuar de los líderes ante situaciones de adversidad, puesto que si no tomas en cuenta todos los escenarios podrías perjudicar la confianza que los colaboradores depositan en ti. De igual manera, es notable la importancia de integrar a todo el equipo en la toma de decisiones porque el tener un gran número de ideas y opiniones permite una mejor visión. Debe existir sinergia ya que esta permite la presencia de compromiso.

10. Después de leer el caso, menciona 3 acciones que puedes implementar en tu organización y que te permitan impactar de manera positiva en los resultados y en la gente.

1. Dedicar más espacios para que los colaboradores expongan sus ideas y propuestas para la mejora continua. Por ejemplo, el día de hoy uno de mis compañeros me expuso una idea muy interesante acerca de la recirculación de agua en una de nuestras áreas, con la finalidad de disminuir el consumo de agua limpia.

2. Fortalecer la capacidad de análisis de cada colaborador para que pueda identificar cómo su trabajo afecta o contribuye en el producto final obtenido y la eficiencia de corriente.

3. Involucrar más a los miembros del equipo en los análisis de resultados y hacerles más conocedores sobre la situación actual de la organización.

• This reply was modified hace 10 meses, 2 semanas by  Yósselin Solangy.

[Yósselin Solangy]

1. Celebro que pude conseguir trabajo aun siendo recién egresada.

2. Celebro que he recibido una muy buena capacitación.

3. Celebro que mi equipo de trabajo me ha cobijado desde el día 1.

4. Celebro que se me han brindado tareas importantes que me permiten demostrar mi capacidad.

5. Celebro que tengo salud.

6. Celebro que mi familia está bien.

7. Celebro que he podido formar lazos de amistad con algunos de mis compañeros de trabajo.

8. Celebro que formo parte de Metalúrgica de Cobre, porque una cosa es conseguir empleo y otra muy diferente es pertenecer a una empresa reconocida como lo es Metco.

9. Celebro que estoy teniendo la oportunidad de desarrollar mis habilidades blandas mediante el manejo de personal.

10. Celebro que ya tengo radio 😊, JAJA. Celebro que estoy en un área que me llama muchísimo la atención y en la que todos los días aprendo algo nuevo.

[Yósselin Solangy]

¿De qué manera tu organización celebra sus éxitos?

Mediante la entrega de bonos mensuales, reconocimientos, etc.

¿Cómo fomentas la diversión y el compañerismo entre tus colaboradores?

1. Mediante la convivencia en las reuniones de 5 minutos durante la entrega de turno.

2. Con torneos deportivos y culturales.

3. Con pequeñas convivencias cuando un colaborador sale de vacaciones.

¿Qué acontecimientos importantes se celebran en tu organización?

Cuando un colaborador cumple años de antigüedad en la empresa, Navidad, los cumpleaños, el día de la familia, el día de las madres, cuando algún compañero termina su educación básica y/o superior, etc.

¿Qué es valorado en tu organización?

El esfuerzo y la participación. Se valora al colaborador que, cuando no sabe algo tiene sed de aprender, o, que, en su caso, lo sabe y lo hace.

[Yósselin Solangy]

Destinar tiempo de calidad para conocer al colaborador como persona y no solamente como un trabajador que está destinado a realizar ciertas actividades. Brindar un ambiente de confianza mediante la convivencia en horarios de comida y a lo largo de su capacitación, ya que un método cuadrado no permite el desarrollo de habilidades.

[Yósselin Solangy]

· Inducción: utilizar presentaciones didácticas con la finalidad de que primero conozca nuestra Política de Gestión Integral para que sepa quiénes somos en el Complejo, qué hacemos, cuáles son nuestros objetivos organizacionales y quiénes conforman la gerencia. Posteriormente, enfocar la charla hacia las actividades que se realizan en la Planta de Refinería, quiénes la conforman, así como a identificar los peligros y evaluar los riesgos.

· Presentación: luego de haber visto de manera general el proceso llevado a cabo en la Planta, realizar una pequeña reunión con el equipo de trabajo para presentarles a su compañero de nuevo ingreso y que se vaya fomentando ese ambiente de confianza. Más adelante, dar un recorrido general con la finalidad de visualizar el proceso ya visto de manera teórica y que se tenga la oportunidad de sus compañeros le expliquen qué acciones están realizando, cómo lo hacen y porqué son importantes.

· Bienvenida: después de haber convivido en el recorrido de manera informal, se podría realizar una comida destinada precisamente a brindar ese ambiente de confianza al compañero nuevo y que exista más espacio para charlar y conocerse.